SISTEM INFORMASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

                           

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH METRO

2014

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

            Alhamdulilahi robil alamin, dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat ALLAH SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya sehingga kami kelompok 11 dapat menyelesaikan makalah ini. Dengan kesempatan ini, kami tidak lupa menyampaikan terima kasih kepada :

1.      Abdul Syarifuddin, M.M., M.Pd selaku dosen pengampu matakuliah Manajemen SDM.

2.      Teman-teman kelompok 11 yang telah bekerja sama untuk menyelesaikan makalah ini.

3.      Kedua orang tua kami yang selalu memberikan semangat kepada kami.

4.      Semua pihak yang  telah berkenan memberikan bantuan-bantuan.

            Kami menyadari bahwa dalam makalah ini masih banyak terdapat kesalahan dan kekurangan. Karena itu, kami mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun sehingga pembuatan makalah yang akan datang dapat lebih baik. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kami khususnya dan bagi pembaca umumnya.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

DAFTAR ISI

Halaman Judul ..................................................................................................................  i

Kata Pengantar .................................................................................................................  ii

Daftar Isi ..........................................................................................................................  iii

BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................................  1

1.1 Latar Belakang ...........................................................................................................  1

1.2 Rumusan Masalah....................................................................................................... 1

1.3 Tujuan .........................................................................................................................  1

1.4 Manfaat ......................................................................................................................  2

1.5 Metode Pencarian Materi ...........................................................................................  2

BAB II PERMASALAHAN ..........................................................................................  3

BAB III PEMBAHASAN ..............................................................................................  4

3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ........................................................................................  4

3.2 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Manajemen SDM ..............................................  5

3.3 Teori Kepuasan Kerja .................................................................................................  5

3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ..................................................  7

3.5 Pengaruh Kepuasan Kerja .........................................................................................  10

3.6 Meningkatkan Kepuasan Kerja .................................................................................  11

3.7 Korelasi/Hubungan Kepuasan Kerja .........................................................................  13

BAB IV PENUTUP .......................................................................................................  15

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

            Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat. Secara empirik dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan. Oleh karena itu dalam makalah ini akan membahas lebih dalam mengenai kepuasan kerja.

1.2  Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat dirumuskan beberapa masalah, yaitu :

1.     Apa pengertian kepuasan kerja?

2.     Bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan manajemen SDM?

3.     Apa teori kepuasan kerja?

4.     Apa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja?

5.     Bagaimana pengaruh kepuasan kerja?

6.     Bagaimana meningkatkan kepuasan kerja?

7.     Bagaimana korelasi/hubungan kepuasan kerja?

1.3  Tujuan

1.      Untuk mengetahui apa pengertian kepuasan kerja.

2.      Untuk mengetahui bagaimana hubungan kepuasan kerja dengan manajemen SDM.

3.      Untuk mengetahui apa teori kepuasan kerja.

4.      Untuk mengetahui apa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

5.      Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja.

6.      Untuk mengetahui bagaimana meningkatkan kepuasan kerja.

7.      Untuk mengetahui bagaimana korelasi/hubungan kepuasan kerja.

1.4  Manfaat

1.      Sebagai media belajar dan tambahan wawasan bagi penulis.

2.      Memberikan informasi bagi pembaca.

3.      Dapat memahami atau menerapkan pengetahuan yang telah diperoleh.

1.5 Metode Pencarian Materi

Penulis dalam mencari materi menggunakan metode kajian pustaka yaitu mencari di buku dan internet.

BAB II

PERMASALAHAN

Sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat menentukan bagi pencapaian tujuan perusahaan. Seluruh sumber daya perusahaan dikendalikan oleh SDM perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan sepatutnya memperhatikan pengelolaan SDMnya dengan baik agar diperoleh kepuasan karyawan dalam bekerja seperti yang diinginkan perusahaan maupun karyawan itu sendiri.

Memang tidak mudah memuaskan karyawan karena kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dalam dirinya. Hal ini sesuai dengan pengertian kepuasan itu sendiri, dimana kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya. Hal ini nampak pada sikap karyawan terhadap pekerjaannya, sikap positif bila puas atau sikap negatif bila tidak puas.

Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam berbagai cara. Misalnya, berhenti bekerja, karyawan mengeluh, tidak patuh, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerjanya. Sementara kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap karyawan di tempat kerjanya. Adanya karyawan yang puas membuat moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Untuk itu sudah menjadi keharusan bagi perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja para karyawannya.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1  Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda kepuasannya. Kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik.

Pengertian Kepuasan Kerja menurut Tiffin (1958) dalam Moch. As’ad (1995 : 104) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.

Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang pekerjaan  sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Senada dengan itu, Noe, et. all (2006) mendefinisikan kepuasan kerja  sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi  bahwa pekerjaannya  memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting. Selanjutnya Kinicki and Kreitner (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.  Definisi ini memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat secara relative dipuaskan  dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu atau  berbagai aspek. Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson  and Quick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan  sebagai hasil dari  penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan seseorang.

Dari batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai–nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing–masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

3.2  Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Manajemen SDM

Jika dilihat dari pengertian kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Oleh karena itu hubungan kepuasan kerja dengan manajemen SDM yaitu dengan adanya sikap kepuasan kerja/ tidak puas dengan pekerjaannya maka manajemen SDM bisa mengatur karyawan yang memang tidak puas dengan pekerjaannya, apa yang melatar belakangi karyawan tersebut tidak puas dengan pekerjaannya. Hal tersebut bisa disebabkan karena jenis pekerjaannya tidak disukai atau lainnya. Sehingga dengan adanya kepuasan kerja ini manajemen SDM bisa mengatur karyawan sebaik mungkin yang bertujuan untuk produktivitas yang baik dalam pekerjaannya.

3.3  Teori Kepuasan Kerja

Teori tentang kepuasan kerja yang telah cukup terkenal adalah :

1.      Teori Ketidaksesuaian

Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh porter (1961), yang mendefinisikan bahwa job satisfaction is the difference between how much of something there should be and how much there “is now” . Setiap orang menginginkan agar sejumlah pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi kerja akan dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan. Seorang yang terpuaskan bila tidak ada selisih antara situasi yang diinginkan dengan yang sebenarnya diterima. Dengan kata lain, jumlah yang disumbangkan ke pekerjaannya bila dikurangi dengan apa yang diterima secara kenyataan hasilnya adalah nol, dapat dikatakan pekerjaan tersebut memberikan kepuasan kerja. Semakin besar kekurangan atau selisih dari pengurangan tersebut, semakin besar ketidakpuasan. Keadaan sebaliknya, jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang dapat diterima yang menimbulkan kelebihan atau menguntungkan, maka orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

2.      Teori Keadilan

Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Zaleznik (1958), kemudian dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini menunjukan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas situasi tergantung pada perasaan adil (equity) atau tidak adil (inequity). Perasaan adil dan tidak adil atas suatu situasi didapat oleh setiap orang dengan cara mebandingkan dirinya dengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaan yang sama, pada tempat maupun ditempat yang berbeda.

Secara umum diketahui bahwa keadilan menyangkut penilaian seseorang tentang perlakuan yang diterimanya atas tindakan terhadap suatu pekerjaan. Seorang merasa adil apabila perlakuan yang diterimanya menguntungkan bagi dirinya. Sebaliknya ketidakadilan apabila perlakuan yang diterima dirasakan merugikan dirinya. Perasaan tidak adil yang dialami seseorang tersebut berpengaruh terhadap prestasi kerjanya karena ketidakpuasan yang diperoleh.

Wexley dan Yukl (2003) mengatakan bahwa komponen utama dari teori ini adalah input, outcomes, comparison person dan equity-inequity. Menurut teori ini, seorang menilai adil bila rasio inputnya dengan hasil dibandingkan dengan rasio input dengan hasil dari seseorang atau sejumlah orang lain bandingan. Orang bandingan mungkuin saja dari orang-orang sendiri dengan pekerjaan sebelumnya. Jika rasio hasil : input seorsng pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap para pekerja. Sebaliknya jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap ada. Persoalannya bagaimana kalau rasio hasil : input yang dicapai melebihi dari rasio hasil : input yang diperoleh orang bandingannya? Bagaimana pula jika terjadi sebaliknya? Kembali pada pernyataan sebelumnya, keadilan diperoleh bila, rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya.

3.      Value Theory

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

3.4  Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor:

1)  Balas jasa yang adil dan layak.

2)  Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.

3)  Berat ringannya pekerjaan.

4)  Suasana dan lingkungan pekerjaan.

5)  Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

6)  Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7)  Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci  pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

Menurut Robbins dan Judge (2009) ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi,  perasaan aman di lingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan  kehidupan dan  persoalan kerja,  keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan, pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan,  keberartian pekerjaan, jejaring, kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan,  hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung,  pekerjaan itu sendiri,  keberagaman pekerjaan.

Luthans (2005) menyatakan bahwa ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja (9).  Selanjutnya Nelson and Quick   (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi  spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja (10).

Byars and Rue (2005) (11), menyatakan bahwa  sistem reward organisasi  sering mempunyai dampak signifikan pada tingkat kepuasan kerja karyawan.  Disamping dampak langsung,  cara reward extrinsik  diberikan dapat mempengaruhi  reward intrinsik  (dan kepuasan)  dari penerima. Sebagai contoh jika  tiap orang menerima peningkatan gaji 5 persen  adalah sulit untuk  mendapatkan penyelesaian reward. Namun demikian jika kenaikan gaji dikaitkan langsung dengan kinerja,  seorang karyawan yang menerima  peningkatan gaji yang besar akan lebih mungkin mengalami perasaan penyelesaian dan kepuasan. Ada lima  komponen utama  kepuasan kerja yaitu:

1)  Sikap terhadap kelompok kerja

2)  Kondisi umum pekerjaan

3)  Sikap terhadap perusahaan

4)  Keuntungan secara ekonomi

5)  Sikap terhadap manajemen

Komponen lain mencakup  kondisi pikiran karyawan tentang pekerjaan itu sendiri  dan kehidupan secara umum. Sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan mungkin positif atau negative. Kesehatan, usia, tingkat aspirasi,  status sosial,  kegiatan sosial dan politik  dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) (12)  terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan  yaitu:

1)    Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan  tingkatan karakteristik pekerjaan yang  memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2)   Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya  diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.

3)      Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan meru­pakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan peme­nuhan nilai kerja individual yang penting.

4)      Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan meru­pakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.

5)   Dispositional/genetic components (komponen genetik).  Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan indi­vidu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

                   Selain itu, berikut juga faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji,  Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Supervisi,  bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over (menyerah).
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja, Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan, Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas
    Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

3.5  Pengaruh Kepuasan Kerja

1)      Terhadap Produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.

2)      Ketidakhadiran (Absenteisme)

Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) “antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif”. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.

3)      Keluarnya Pekerja (Turnover)

Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.

4)      Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Menurut Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidak puasan yaitu:

a)      Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.

b)      Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.

c)      Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.

d)     Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

3.6  Meningkatan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja bukan hanya mengurangi stress, tetapi juga dapat membantu meningkatkan kinerja, mengurangai perhatian karyawan  dan ketidakhadiran. Berdasarkan pengetahuan terbaru, berikut peningkataan kepuasan kerja:

1.      Membuat Pekerjaan Menjadi Menyenangkan, dimana perusahaan dan organisasi membentuk budaya organisasi yang fun  atau menyenangkan bagi para karyawan sehingga membuat pekerjaan lebih menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan kebosanan dan mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan.

2.      Memiliki gaji, benefit  dan kesempatan promosi yang adil, terdapat berbagai cara dimana organisasi secara khusus mencoba memmbuat karyawan mereka puas

3.      Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kahlian mereka, memberikan pekerjaan yang sesuai merupakan hal yang paling penting untuk memuaskan karyawan, tetapi sering diabaikan. Tentu saja, ini diasumsikan bahwa organisasi mengetahui minay dan keahlian seseorang. Perusahan dengan manajemen SDM yang baik memberikan perhatian dalam menemukan minat dan eahlian dari orang yang akan dipekerjakan dan karyawan yang sudah ada, agar sesuai dengan pekerjaan mereka.

4.      Mendesain Pekerjaan agar menarik dan menyenangkan, selain menemukan orang yang tepat dalam suatu pekerjaan dan juga menyarankan desain pekerjaan yang sesuai dengan orangnya. Desain kerja untu membantu memotivasi dan menyenangkan karyawan, contohnya adalah dengan memberikan tanggung jawab lebih dan embentuk lebh banyak variasi, arti, identitas, otonomi, dan uman balik.

Menurut  Riggio  (2005),  peningkatan  kepuasan   kerja  dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1)      Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari perusahaan.

2)      Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).

3)      Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.

4)      Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti; health center (puskesmas), profit sharing (membicarakan pembagiab keuntungan), dan lain-lain.

3.7     Korelasi/Hubungan Kepuasan Kerja

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah dampai kuat. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;226) Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :

1)      Motivasi

Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.

2)      Pelibatan Kerja

Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.

3)      Organizational commitment

Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan perusahaan dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.

4)      Ketidakhadiran (Absenteisme)

Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.

5)      Perasaan stres

Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.

6)      Prestasi kerja/kinerja

Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

BAB IV

PENUTUP

Berdasarkan kajian yang membahas tentang kepuasan kerja, maka kami dapat menyimpulkan sebagai berikut :

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda kepuasannya. Kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik.

DAFTAR PUSTAKA

https://alnuhudhul.wordpress.com/2014/04/06/mata-kuliah-sumber-daya-manusia-makalah-kepuasan-kerja/

http://gadiscrs.blogspot.com/2014/06/makalah-kepuasan-kerja-karyawan.html

http://dedylondong.blogspot.com/2011/11/kepuasan-kerja-job-satisfaction.html

http://skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/pengertian-kepuasan-kerja.html

 sumber;google