SISTEM INFORMASI MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA (SIM SDM)

 DAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Tamara Anjani Utomo

Jurusan Manajemen

Universitas Nurtanio, Bandung

Sri Wahyuningsih Sukiyo

Jurusan Manajemen

Universitas Nurtanio, Bandung

Muhamad Iqbal

Jurusan Manajemen

Universitas Nurtanio, Bandung

Ardy Putra Frasetya

Jurusan Manajemen

Universitas Nurtanio, Bandung

ABSTRACT

       This discussion aims to give an overview of the information needs and functions in order to build a system of human resource management information (MIS HR ) and employee satisfaction . As we already know that the importance of knowing how an information system can run smoothly and with the system how job satisfaction of employees of the company . The discussion of this matter has resulted in the design of systems that can be used as the basis of management information system development of human resources and employee satisfaction.

ABSTRAK

Pembahasan ini bertujuan untuk memberi gambaran tentang kebutuhan informasi dan fungsi guna membangun sistem informasi manajemen sumber daya manusia (SIM SDM) dan kepuasan kerja karyawan. Seperti telah kita ketahui bahwa pentingnya kita mengetahui bagaimana suatu sistem informasi dapat berjalan dengan baik serta dengan adanya sistem tersebut bagaimana kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan. Pembahasan materi ini telah menghasilkan rancangan sistem yang dapat dijadikan sebagai dasar pengembangan sistem informasi manajemen sumber daya manusia dan kepuasan kerja karyawan. 

1.     PENDAHULUAN

     Topik ini membahas tentang sistem informasi sumber daya manusia dan kepuasan

Armstrong. (2006, 3). Wildmoor, Worcestershire.

rigio. (2005). MSDM.

kerja terhadap kinerja karyawan disuatu perusahaan. Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai pendekatan strategis dan koheren untuk pengelolaan aset organisasi yang paling berharga yaitu orang-orang yang bekerja baik secara individual dan kolektif memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi (Armstrong, 2006).

Proses dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang dinamis mengikuti perubahan yang terjadi dalam suatu pemerintahan. Dimana keadaan tersebut akan banyak berpengaruh pada teknologi sistem informasi yang akan digunakan. Oleh sebab itu proses apa yang dapat dilakukan oleh sebuah sistem sumber daya manusia akan sangat tergantung pada model data yang dibentuk untuk kebutuhan tersebut.

Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia (SIM SDM) merupakan sebuah sistem yang berusaha untuk menggabungkan aktivitas yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia dan teknologi informasi. Pemanfaatan sistem informasi berbasis teknologi informasi dalam manajemen sumber daya manusia akan menghasilkan informasi yang dibutuhkan pihak organisasi dalam pengambilan keputusan.

Sistem Informasi Manajemen (SIM) menggambarkan suatu unit atau badan yang khusus bertugas untuk mengumpulkan berita kemudian memprosesnya menjadi informasi untuk keperluan manajerial organisasi dengan memakai prinsip sistem. Dikatakan memakai prinsip sistem karena berita yang tersebar dalam berbagai bentuknya dikumpulkan, disimpan serta diolah dan diproses oleh satu badan yang kemudian dirumuskan menjadi suatu informasi.Perencanaan sebuah sistem informasi merupakan kegiatan mendefinisikan kebutuhan organisasi dan sistem untuk mendukung keseluruhan strategi bisnis. Agar sistem informasi yang dikembangkan sesuai dengan kebutuhan maka dibutuhkan perencanaan sistem informasi yang mampu memenuhi kebutuhan akan informasi dan fungsi-fungsi dalam manajemen sumber daya manusia organisasi.

Sedangkan yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenagkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhdap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di dalam lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu memepengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan–keluhan, dan masalah–masalah personal vital lainnya. Handoko,

Sukses tidaknya suatu organisasi sangat bergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yanng mampu berprestasi maksimal. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka karyawan akan berupaya maksimal dengan segenap kemampuan yang dimliki untuk menyelesaikan tugasnya, yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Pada Universitas ABC, manajemen sumber daya manusia belum dilakukan secara optimal dan belum didukung oleh pemanfaatan sistem informasi/teknologi informasi yang memadai, hal ini dapat dilihat dari sistem pengorganisasian data karyawan dan mahasiswa yang belum baik serta belum tersedianya informasi karyawan dan mahasiswa yang memadai yang dibutuhkan manajemen.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Begitupun dengan karyawan di Universitas ABC memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat. Secara empirik dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat karyawan bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan.

Topik tersebut di atas bertujuan menggambarkan seberapa besar sistem informasi manajemen sumber daya manusia (SIMSDM) dan kepuasan kerja karyawan di Universitas ABC.

2. LARAT BELAKANG

2.1 Sistem Informasi Manajemen (SIMSDM)

Sebelum membahas mengenai Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia (SIMSDM) terlebih dahulu akan dibahas mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan pengertian Sistem Informasi. MSDM merupakan kegiatan pengelolaan karyawan sebagai aset organisasi yang paling berharga dengan tujuan menciptakan dan mempertahankan tenaga kerja terampil dan berkomitmen yang mampu memberikan kontribusi guna pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dapat dilihat dari berbagai defenisi tentang manajemen sumber daya manusia berikut ini.  Senyucel mendefinisikan, “HRM is a combination of people-oriented management practices that views employees as assets, not costs and its main aim is to create and maintain a skilful and committed workforce to gain competitive advantage.”

Armstrong (2006:3) menyatakan bahwa “Human resource management is defined as a strategic and coherent approach to the management of an organization’s most valued assets– the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of its objectives.”

Berdasarkan deskripsi diatas dapat dijabarkan bahwa teknik yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia berawal dari melakukan analisis pekerjaan, merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan, memilih calon karyawan, mengarahkan dan melatih karyawan-karyawan baru, mengatur upah dan gaji, memberikan insentif dan keuntungan, menilai prestasi, berkomunikasi, melatih dan mengembangkan para manajer serta membangun komitmen karyawan.

Penggerakan sumber daya manusia merupakan fungsi yang teramat penting dalam manajemen sekaligus paling sulit. Penggerakan SDM yang tepat dan efektif memerlukan informasi yang handal. Misalnya, informasi tentang klasifikasi jabatan, informasi tentang uraian dan analisis pekerjaan,informasi tentang standar mutu yang diterapkan dalam manajemen, dan berbagai informasi lainnya yang memungkinkan satuan kerja yang mengelola SDM dalam organisasi menyelenggarakan berbagai fungsinya dengan baik.

Penyelenggaraan kegiatan operasional merupakan bagian yang sangat penting dari keseluruhan proses manajerial dan bahkan merupakan tes apakah sebuah organisasi berjalan dengan benar atau tidak. Hal ini dikarenakan manajemen bersifat situasional dimana penerapan prinsip-prinsip manajemen harus diterapkan secara universal dengan memperhitungkan faktor situasi, kondisi, ruang dan waktu. Manajemen juga berorientasi pada hasil optimal dari segi produk, efisiensi dan efektivitas kerja. Sehingga penyelenggaraan kegiatan operasional yang baik dan tepat akan terwujud didukung informasi yang tepat pula.

Pengawasan atas pertimbangan bahwa penyelenggaraan seluruh kegiatan operasional memungkinkan terjadi kesalahan yang berarti dapat berakibat pada tidak terwujudnya tingkat efisiensi, efektivitas dan produktivitas yang diharapkan. Oleh karena itu, kegiatan pengawasan jelas memerlukan sekaligus menghasilkan informasi tentang penyelenggaraan berbagai kegiatan operasional yang sedang terjadi.

Seperti halnya dalam pengawasan, informasi dalam proses penilaian juga sangat dibutuhkan. Informasi dapat diperoleh melalui berbagai wawancara, penyebaran kuesioner kepada pihak-pihak lain yang dianggap mengetahui pengetahuan mendalam tentang seluruh proses manajerial, dan teknik-teknik lainnya yang dipandang perlu dan tepat digunakan.Tiap perusahaan memiliki sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan sistem manajemen sumber daya manusia (human resource information system) atau HRIS.Pengertian Sistem Informasi Manajemen (SIM) merupakan sebuah bidang yang mulai berkembang sejak tahun 1960an. Walau tidak terdapat konsensus tunggal, secara umum SIM didefinisikan sebagai sistem yang menyediakan informasi yang digunakan untuk mendukung operasi, manajemen, serta pengambilan keputusan sebuah organisasi.

Baskerville dan Myers berargumentasi bahwa SIM sudah saatnya menjadi sebuah disiplin ilmu secara mandiri. Davis menawarkan konsensus, bahwa setidaknya terdapat lima aspek yang dapat dikategorikan sebagai ciri khusus bidang SIM :

·         Proses Manajemen, seperti perencanaan strategis, pengelolaan fungsi sistem informasi, dan seterusnya.

·         Proses Pengembangan, seperti manajemen proyek pengembangan sistem, dan seterusnya.

·         Konsep Pengembangan, seperti konsep sosio-teknikal, konsep kualitas.

·         Representasi, seperti sistem basis data, pengkodean program, dan seterusnya.

·         Sistem Aplikasi, seperti {Knowledge Management, Executive System}.

Informasi sebagai dasar dari pengetahuan adalah kumpulan dari data-data yang diolah sehingga menjadi sesuatu yang berarti dan bermanfaat.

Sedangkan data itu sendiri adalah fakta-fakta, angka-angka atau statistik-statistik yang dari padanya dapat menghasilkan kesimpulan. Kedepannya informasi -informasi yang terkumpul dapat diolah menjadi sebuah pengetahuan baru.

Terdapat banyak teknologi yang mendukung SIM baik secara online atau offline. Tapi dasar dari aplikasi yang digunakan pada Sistem Informasi Manajemen (SIM) adalah aplikasi databese. Sistem ini harus mampu mengolah data yang dikumpulkan pada database menjadi sebuah produk informasi yang dibutuhkan penggunanya. Sistem ini juga harus bisa membagi informasi yang diproduksinya menjadi beberapa tingkatan, sehingga setiap tingkatan hanya mendapatkan informasi yang mereka butuhkan.

Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia (SIMSDM) didefinisikan sebagai 3 input yang menyediakan informasi bagi manajer secara menyeluruh tentang sumber daya manusia organisasi, sebagaimana yang diungkapkan McLeod dan Schell, “The Human Resources Information System (HRIS) provides information to managers throughout the firm concerning the firm’s human resources”.

Untuk menyediakan informasi yang baik perlu dukungan teknologi 3 komputer yang mengintegrasikan berbagai komponen dalam proses pengolahan data dan administrasi sumber daya manusia. Hal ini sejalan dengan pendapat dari Kettley and Reilly, “a computerized human resource information system consists of ‘a fully integrated, organization-wide network of HR-related data, information, services, databases, tools and transactions’. Such a system can be described as ‘e-HR’, meaning ‘the application of conventional, web and voice technologies to improve HR administration, transactions and process performance” (Armstrong, 2006:889)

Ada beberapa kegiatan manajemen sumber daya manusia di Universitas ABC saat ini adalah sebagai berikut :

·         Sistem Perencanaan dan Rekruitmen

·         Kebutuhan sumber daya manusia di Universitas ABC dapat terpenuhi, aktivitas dimulai dari penentuan kebutuhan SDM melalui rapat pimpinan yang kemudian ditindak lanjuti dengan proses rekrutmen melalui media cetak dan elektronik. Selanjutnya pelamar yang memenuhi kriteria akan menjalani tahapan seleksi. Namun dari kegiatan tersebut, terdapat beberapa kelemahan yang ditemukan antara lain proses pendataan belum dilaksanakan dengan baik sehingga institusi tidak memiliki pangkalan data yang lengkap untuk kebutuhan dalam kegiatan pengelolaan sumber daya manusia lebih lanjut.

·         Sistem Administrasi Sumber Daya Manusia

·         Proses administrasi sumber daya manusia dimulai dari pengelolaan data induk karyawan, cuti, promosi, rotasi, mutasi dan pemberhentian dilakukan di unit Biro Administrasi Umum (BAU). Setiap pengambilan keputusan dilaksanakan secara bersama melalui rapat pimpinan. Dari kegiatan tersebut, beberapa kelemahan yang sering ditemui antara lain manajemen arsip terkait pendataan karyawan belum dikelola dengan baik dan proses pengambilan keputusan terkendala dengan belum tersedianya informasi yang lengkap sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. 

·         Sistem Pengembangan Sumber Daya Manusia

·         Pengembangan yang dilakukan berdasarkan kebutuhan bisnis institusi. Perencanaannya dilakukan melalui rapat pimpinan. Beberapa kelemahan yang ditemui antara lain pihak manajemen sering mengalami kesulitan dalam menentukan jenis pelatihan dan jadwal yang sesuai dengan ketersediaan waktu. Kurangnya perencanaan menyebabkan pengembangan karyawan tidak berjalan secara kontinyu, padahal karyawan dituntut untuk terus dapat mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya.

·         Sistem Pelaporan Manajemen

·         Dalam penyediaan kebutuhan informasi bagi pihak manajemen, laporan disusun kembali setiap kali dibutuhkan. Sejauh ini laporan disusun berdasarkan dokumen fisik dan file yang dimiliki, belum terintegrasi dalam suatu basis data. Hal ini menyebabkan proses pembuatan laporan tidak bisa secara instan, butuh waktu untuk merekapitulasi data yang dibutuhkan, disamping itu tingkat kesalahan informasi yang dihasilkan juga cukup tinggi. 

       Kebutuhan sistem informasi manajemen sumber daya manusia diatas, maka dapat diidentifikasi beberapa fungsi utama dalam Manajemen SDM Universitas ABC. Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM), memiliki fungsi yang digunakan untuk perencanaan kebutuhan SDM yang diajukan oleh kepala unit satuan kerja sesuai dengan kebutuhan di unit-unit tersebut. Perekrutan karyawan, terdiri dari fungsi publikasi kebutuhan SDM, online rekrutmen, seleksi dan penerimaan karyawan. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terdiri dari fungsi administrasi serta Pengembangan SDM. Pelaporan Manajemen, merupakan fungsi yang digunakan untuk menyiapkan laporan yang dibutuhkan oleh tingkatan manajemen.

3.   KEPUASAN KERJA

Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya merupakan cermin dari kepuasan kerja. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

Tingkat kepuasan mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda kepuasannya. Kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik. Pengertian Kepuasan Kerja menurut Tiffin dalam Moch. As’ad (1995:104) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan.

Menurut Malayu(2001:199) Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.

Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja. karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

Batasan-batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda–beda sesuai dengan sistem nilai–nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing–masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi secara maksimal. Kepuasan kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika seorang karyawan maerasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan akan berupa semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugasnya yang pada akhirnya, akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.

Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan yang sifatnya partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. Hal ini disebabkan karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci  pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

Memang tidak mudah memuaskan karyawan karena kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dalam dirinya. Hal ini sesuai dengan pengertian kepuasan itu sendiri, dimana kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya. Hal ini nampak pada sikap karyawan terhadap pekerjaannya, sikap positif bila puas atau sikap negatif bila tidak puas.

Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam berbagai cara. Misalnya, berhenti bekerja, karyawan mengeluh, tidak patuh, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerjanya. Namun adapun lima komponen utama dalam mengukur kepuasan kerja yaitu :

·         Sikap terhadap kelompok kerja

·         Kondisi umum pekerjaan

·         Sikap terhadap perusahaan

·         Keuntungan secara ekonomi

·         Sikap terhadap manajemen

Komponen  lain dalam pengukuran kepuasan kerja juga mencakup kondisi psikologis karyawan sehubungan dengan pekerjaannya sendiri dan kehidupannya secara umum. Hal ini dapat tertuang dalam sikap kerja yang positif ataupun negatif. Hal lain yang turut mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan juga meliputi kesehatan, usia, status sosial, kegiatan sosial dan politik. Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor:

·         Balas jasa yang adil dan layak.

·         Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.

·         Berat ringannya pekerjaan.

·         Suasana dan lingkungan pekerjaan.

·         Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

·         Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

·         Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanan perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci  pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

Menurut Robbins dan Judge (2009) ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi,  perasaan aman di lingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan  kehidupan dan  persoalan kerja,  keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan, pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan,  keberartian pekerjaan, jejaring, kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan,  hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung,  pekerjaan itu sendiri,  keberagaman pekerjaan.

Pada Universitas ABC jika tiap orang menerima peningkatan gaji 5 persen  adalah sulit untuk  mendapatkan penyelesaian reward. Namun demikian jika kenaikan gaji dikaitkan langsung dengan kinerja,  seorang karyawan yang menerima  peningkatan gaji yang besar hal ini akan lebih mungkin mengalami perasaan penyelesaian dan kepuasan. Ada lima  komponen utama  kepuasan kerja yaitu:

·         Sikap terhadap kelompok kerja

·         Kondisi umum pekerjaan

·         Sikap terhadap perusahaan

·         Keuntungan secara ekonomi

·         Sikap terhadap manajemen

Komponen lain mencakup  kondisi pikiran karyawan tentang pekerjaan itu sendiri  dan kehidupan secara umum. Sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan mungkin positif atau negative. Kesehatan, usia, tingkat aspirasi,  status sosial,  kegiatan sosial dan politik  dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) (12)  terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan  yaitu:

·         Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan  tingkatan karakteristik pekerjaan yang  memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

·         Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya  diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.

·         Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan meru­pakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan peme­nuhan nilai kerja individual yang penting.

·         Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan meru­pakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.

·         Dispositional/genetic components (komponen genetik).  Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

Model menyiratkan perbedaan indi­vidu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

                   Selain itu, berikut juga faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di Universitas ABC adalah:

·         Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

·         Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

·         Gaji.  Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

·         Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

·         Supervisi,  bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over (menyerah).

·         Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

·         Kondisi kerja, Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

·         Aspek sosial dalam pekerjaan, Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

·         Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

·         Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

·         Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.

Ada beberapa pengaruh kepuasan kerja di suatu perusahaan:

·         Terhadap Produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.

·          Ketidakhadiran (Absenteisme)

Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) “antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif”. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.

·         Keluarnya Pekerja (Turnover)

Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.

·         Respon terhadap Ketidakpuasan KerjaMenurut Robbins (2003) ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidak puasan yaitu:

Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.

Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.

Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.

Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

3.1   MENINGKATAN KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja bukan hanya mengurangi stress, tetapi juga dapat membantu meningkatkan kinerja, mengurangai perhatian karyawan  dan ketidakhadiran. Berdasarkan pengetahuan terbaru, berikut peningkataan kepuasan kerja:

·         Membuat Pekerjaan Menjadi Menyenangkan, dimana perusahaan dan organisasi membentuk budaya organisasi yang fun  atau menyenangkan bagi para karyawan sehingga membuat pekerjaan lebih menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan kebosanan dan mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan.

·         Memiliki gaji, benefit  dan kesempatan promosi yang adil, terdapat berbagai cara dimana organisasi secara khusus mencoba memmbuat karyawan mereka puas

·         Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kahlian mereka, memberikan pekerjaan yang sesuai merupakan hal yang paling penting untuk memuaskan karyawan, tetapi sering diabaikan. Tentu saja, ini diasumsikan bahwa organisasi mengetahui minay dan keahlian seseorang. Perusahan dengan manajemen SDM yang baik memberikan perhatian dalam menemukan minat dan eahlian dari orang yang akan dipekerjakan dan karyawan yang sudah ada, agar sesuai dengan pekerjaan mereka.

·         Mendesain Pekerjaan agar menarik dan menyenangkan, selain menemukan orang yang tepat dalam suatu pekerjaan dan juga menyarankan desain pekerjaan yang sesuai dengan orangnya. Desain kerja untu membantu memotivasi dan menyenangkan karyawan, contohnya adalah dengan memberikan tanggung jawab lebih dan embentuk lebh banyak variasi, arti, identitas, otonomi, dan uman balik.

Menurut  (rigio, 2005),  peningkatan  kepuasan   kerja  dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:

           Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan(job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya yang disesuaikan dengan(job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran(job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari perusahaan.

           Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya(skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya(merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran yang ketiga adalah(Gainsharing)atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok.

           Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak.(Compressed work week)pekerjaan mingguan yang dipadatkan, dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari Senin hingga Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya.

            Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, seperti;  (health center) puskesmas,(profit sharing),membicarakan pembagiab keuntungan, dan lain-lain. (rigio, 2005)

3.2     KORELASI/HUBUNGAN KEPUASAN KERJA

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah dampai kuat. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;226) Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :

·         Motivasi

Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.

·         Pelibatan Kerja

Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.

·         Organizational commitment

Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan perusahaan dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.

·         Ketidakhadiran (Absenteisme)

Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.

·         Perasaan stres

Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.

·         Prestasi kerja/kinerja

Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

PENUTUP

Berdasarkan kajian yang membahas tentang kepuasan kerja, maka kami dapat menyimpulkan sebagai berikut :

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda kepuasannya. Kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik.

DAFTAR PUSTAKA